Закрытие вакансии HRD за 1 неделю
C 2018 года за время работы с компаниями в качестве внешнего эксперта — консультанта я с командой “поставили” в компании более 140 сотрудников.
В этой статье хочу поделиться кейсом, как всего за 1 неделю мы с партнером закрыли вакансию, получив 100+ откликов.
Закрытие вакансии HRD — замена директора по персоналу
К нам обратился собственник одной компании с запросом на подбор — замена Директора по персоналу. Действовать нужно было точечно, быстро и аккуратно, чтобы в срок «поставить» нужного кандидата, не ухудшив при этом репутацию компании на рынке.
За 18 лет работы я выработала авторскую методику поиска ключевых сотрудников и собрала базу из более 500 высококвалифицированных специалистов в своих областях.
Поиск начался со снятия запроса у собственника об идеальном кандидате. Результатом первой встречи стал определенный в деталях портрет нужного в компанию Директора по персоналу исходя из текущей стратегии компании.
Далее мы разместили вакансию на открытых и закрытых площадках, которые доступны только профессионалам в сфере hr. Помимо этого, мы составили список релевантных компаний и занялись прямым хантингом — направление поиска ключевых специалистов, основанное на переманивании из одной компании в другую. Этот способ не самый простой и далеко не каждый его применяет в работе, однако он считается одним из самых эффективных, поскольку позволяет привлечь лучших из лучших в своем деле. Добавив кандидатов из своей базы, мы получили более 100 откликов на вакансию всего за 1 неделю!
Кандидаты для собеседования на ТОП позицию
Из 100 откликов мы отобрали 30 кандидатов для первого этапа собеседования (методом системного анализа резюме на наличие необходимых компетенций). С каждым из 30 кандидатов мы с командой провели первичное собеседование (всего 30). В итоге мы сформировали общее представление о кандидате. Мы также выбрали 5 достойнейших для вторичного собеседования, которое мы провели, используя методы коучинга, стресс- и кейс-интервью и другие техники, позволяющие объективно оценить навыки сотрудника. После этого мы взяли рекомендации специалистов с прошлых мест работы и на основе этого отобрали из 100 откликов 3 кандидатов, которых и представили собственнику.
Собственник отметил, что все 3 кандидата показались ему подходящими.
В итоге выбор был сделан в пользу кандидата с наиболее релевантным опытом работы, и он уже приступил к своим должностным обязанностям.
Итог
Впереди у компании непростой, но понятный путь развития, этап выстраивания новой команды, создания благоприятной рабочей атмосферы под руководством нового Директора по персоналу.
Желаем компании удачи в реализации стратегии совместно с новым ключевым сотрудником.
А мы уже приступили к новой интересной задаче.Ведь мир меняют только сильные команды!