Как подобрать ТОП-менеджера: особенности подбора персонала на ключевые позиции
В современной бизнес-среде роль топ-менеджера играет существенную роль в развитии компании. Топ-руководители несут на себе высокую ответственность за стратегические решения, разработку корпоративной миссии и эффективное функционирование всех уровней компании. Правильный выбор топ-менеджера может стать определяющим фактором в достижении корпоративных целей и укреплении конкурентных позиций на рынке. Однако задача подбора квалифицированного ТОП-менеджмента не из легких. В статье мы рассмотрим как подобрать топ-менеджера, ведь руководству высшего звена необходимо проявлять высокий уровень компетенций, способность эффективно строить и управлять командой, адекватно распределять обязанности и следить за их исполнением, нести личную ответственность за принятые решения, а также ориентироваться исключительно на достижение конечных результатов — и все это необходимо оценить в течение 1,5-2 часов пока длится собеседование.
Важно понимать, что при ошибке в выборе кандидата, бизнес понесет не только финансовый ущерб, но и потеряет импульс в развитии. Некомпетентные руководители могут привести к огромным проблемам, вогнав компанию в сильный кризис.
Подбор сотрудников на топовые и ключевые позиции
Почему большинство собственников бизнеса неохотно берутся за поиск топ-менеджера?
На это существует несколько причин:
- неясное представление о обязанностях на заявленной позиции;
- ощущение дефицита подходящих кандидатов;
- сомнения в способности правильно выбрать подходящего кандидата;
- разочарование при упущении желаемых соискателей, неопределенность относительно причин таких потерь;
- восприятие найма топ-менеджеров как случайного исхода.
В результате, специалистов ищут по рекомендациям. Знакомства – хороший вариант, но ни разу не системный подход.
Компания «Драйвер Роста» оказывает профессиональные услуги по подбору ТОП-менеджемента. У нас большая база данных для поиска руководящего состава, которая охватывает различные регионы нашей страны и регулярно пополняется.
Сотрудничая с нами, вы:
- экономите время, силы и ресурсы. Будете встречаться только с теми, кто полностью отвечают вашим требованиям;
- получаете доступ к закрытым базам. В открытых источниках данной информации нет;
- получаете гарантию. Получите замену, если в течение гарантийного срока вы расстанетесь с сотрудником;
- буквально через неделю (а может и раньше) начнутся собеседования;
- получаете детальную проверку информации об отношении с коллегами, компетенции кандидата с прошлого места работы.
Как подобрать ТОП-менеджера: сложности поиска
|
Наличие навыков управленца |
Многие назначают руководителей из числа сотрудников, которые прошли долгий путь, успешно развивались и продвигались внутри компании. Для них топ-менеджмент становится конечной целью, их выбор на руководящие должности часто основан на навыках, опыте и заслугах. Однако такой подход не всегда гарантирует успех, и в некоторых случаях компания может столкнуться с проблемами, когда некомпетентные руководители замещают талантливых сотрудников. По данным американского института Gallup, 82% компаний испытывают сложности при поиске руководителей, обладающих необходимыми навыками. Только 18% текущих руководителей проявляют высокий уровень управленческих способностей. Несмотря на это, имено эти 18% генерируют основную прибыль компании, чем обычное топ-руководство. |
| Правильный найм | Много работодателей тратит ресурсы на попытки превратить сотрудников в то, чем они не являются, вместо того чтобы найти уже готовых профессионалов. Если у вас ограниченное время, ищите готовые варианты, а не пытайтесь их «вырастить». |
| Дефицит предложений |
Мало предложений на рынке. В РФ и бывших странах СНГ мало инвестируется в развитие управленческих навыков – менее 1% (в Германии — около 5%, в США — 6,5%). В связи с этим поиск квалифицированных кандидатов может затянуться на долгое время. Плюс это требует особый подход. Такие методы как Executive Search, Headhunting включают в себя детальное исследование рынка и удовлетворение всех потребностей работодателя. На Западе применяется понятие «политика закрытого доступа», которое является ключевым в Executive Search. |
Этапы найма сотрудника
Наша воронка подбора соискателя состоит из 7 этапов:
- обсуждение и составление подробного описания требований к кандидату;
- размещение объявления о вакансии на различных публичных, специализированных платформах;
- анализ поступивших резюме, выбор наиболее подходящих кандидатов, проведение онлайн-тестирования и приглашение на личное собеседование;
- проведение собеседований с кандидатами совместно с экспертами «Драйвер Роста»;
- оценка компетенции соискателей, применение тестов, кейсов;
- общение с работодателями с прошлых работ кандидата для составления личностного портрета;
- предоставление заказчику лучших кандидатов с подробным анализом и объяснением, почему стоит рассмотреть именно их.
Рекомендации с прошлой работы
Проверка рекомендаций – важная составляющая процесса найма ТОП-менеджмента, так же как и других сотрудников. Обращение к предыдущим коллегам и работодателям кандидата необходимо для получения дополнительных данных о его профессиональных достижениях, личных характеристиках и способности к сотрудничеству. Это позволяет подтвердить предоставленную кандидатом информацию и сделать более обоснованный выбор.
Примечание: все слышали о корпоративных скандалах и интригах. Ситуация всегда можно развернуться по 2 сценариям:
- кандидат уходит молча, даже если это в убыток;
- уходит эмоционально, хлопнув дверью и не задумываясь о возможных последствиях.
Как подобрать ТОП-менеджера без ущерба компании? Важно всесторонне рассмотреть потенциального кандидата, включая выяснения причин и обстоятельств ухода потенциального специалиста с прошлого места работы, а также оценку его профессионального опыта и навыков. Если перед вами действительно заслуживающий внимания кандидат, не стоит пренебрегать дополнительной проверкой. У медали всегда две стороны, и лучше получить обратную связь от нескольких источников, прежде чем делать окончательные выводы о его пригодности. Так можно не только снизить риски при найме, но и не упустить талантливую “боевую” единицу.