Пошаговая инструкция, как руководителю и HR-менеджеру оценить личные и профессиональные компетенции персонала, чтобы понять – хотят ли сотрудники развиваться вместе с компанией.
Оценка продуктивности – один из индикаторов вовлеченности сотрудников, показывающий, насколько члены команды достигают установленных планов, развиваются и привносят в работу компании новые инструменты.
По результатам оценки:
Я рекомендую проводить такую оценку каждые полгода. Но прежде чем начать этот проект, в компании должна быть разработана стратегия развития и доведена до сотрудников. Если стратегии нет, то нет и понимания, какие сотрудники и компетенции нужны бизнесу. Если же стратегия в организации есть, но о ней знает только высшее руководство, то сотрудники не понимают, как им планировать свое профессиональное и карьерное развитие, какие компетенции им нужно развивать, чтобы идти в ногу с компанией. Если же стратегия определена, можно переходить к оценке.
80% успеха в проведении оценки персонала – это тщательная подготовка. Важно подготовиться технически, а также подготовить как сотрудников, так и руководителей.
Цель оценки персонала:
Важным моментом является то, как информировать сотрудников и руководителей о том, что в компании планируется проведение оценки и составление индивидуальных планов развития, и какова вообще цель этого мероприятия.
Как не надо делать? Разослать сотрудникам формы для оценки с сопроводительным письмом типа «Коллеги, заполните, пожалуйста, бланк оценки. У вас 2 недели. Такого-то числа мы с HR-службой с каждым индивидуально пообщаемся и составим план развития ваших компетенций». И вернуться к ним через две недели. Это не ирония, это реальный пример из жизни.
Лидер компании и HR-менеджер собирают руководителей подразделений, объясняют им: суть оценки, цели и задачи, алгоритм, а также связь оценки и стратегии компании. И объясняют, как руководителям лучше транслировать информацию об оценке своим сотрудникам.
Руководитель подразделения собирает свою команду и рассказывает о планируемом мероприятии. Только не делайте это через электронное письмо, лучше донесите информацию им лично, собрав всех вместе. Или запишите видеообращение, если сотрудники находятся в разных городах.
О чем важно рассказать сотрудникам:
При общении с сотрудниками я рекомендую избегать слова «оценка», это создает тревожность и скованность у них. Я использую выражение «развивающие встречи по составлению ИПР». Вы можете придумать свое название.