Оценка продуктивности

Как составить индивидуальные планы развития сотрудников. Шаг 1

Пошаговая инструкция, как руководителю и HR-менеджеру оценить личные и профессиональные компетенции персонала, чтобы понять – хотят ли сотрудники развиваться вместе с компанией.

Оценка продуктивности – один из индикаторов вовлеченности сотрудников, показывающий, насколько члены команды достигают установленных планов, развиваются и привносят в работу компании новые инструменты.

По результатам оценки:

  • Вы явно увидите, кто из членов вашей команды действительно заинтересован в росте и развитии вместе с компанией, а кто является «пассажиром».
  • Сформируете кадровый резерв для роста и масштабирования.
  • Соберете массу идей от сотрудников по улучшению внутренних процессов компании.
  • Услышите, что люди думают о компании, подсветят сильные и слабые стороны организации.
  • Сформируете инициативные команды по продвижению стратегических проектов компании.

Я рекомендую проводить такую оценку каждые полгода. Но прежде чем начать этот проект, в компании должна быть разработана стратегия развития и доведена до сотрудников. Если стратегии нет, то нет и понимания, какие сотрудники и компетенции нужны бизнесу. Если же стратегия в организации есть, но о ней знает только высшее руководство, то сотрудники не понимают, как им планировать свое профессиональное и карьерное развитие, какие компетенции им нужно развивать, чтобы идти в ногу с компанией. Если же стратегия определена, можно переходить к оценке.

Шаг 1: подготовка к оценке персонала

80% успеха в проведении оценки персонала – это тщательная подготовка. Важно подготовиться технически, а также подготовить как сотрудников, так и руководителей.

Цель оценки персонала:

  • Понять степень готовности команды к достижению стратегических целей компании, способность эффективно выполнять тактические цели и операционные задачи.
  • Определить тех, кто хочет расти и развиваться в компании, а кто нет.
  • Составить индивидуальные планы развития сотрудников (ИПР), карьерные траектории с фокусом на стратегические цели организации.

Важным моментом является то, как информировать сотрудников и руководителей о том, что в компании планируется проведение оценки и составление индивидуальных планов развития, и какова вообще цель этого мероприятия.

Как не надо делать? Разослать сотрудникам формы для оценки с сопроводительным письмом типа «Коллеги, заполните, пожалуйста, бланк оценки. У вас 2 недели. Такого-то числа мы с HR-службой с каждым индивидуально пообщаемся и составим план развития ваших компетенций». И вернуться к ним через две недели. Это не ирония, это реальный пример из жизни.

Как подготовиться к оценке персонала – рекомендации

  1. Техническая подготовка:
  • Разработать шаблон документа для проведения оценки (можете воспользоваться моим шаблоном и адаптировать его к своей компании или разработать шаблон с нуля).
  • Определить алгоритм и сроки оценки, участников и ответственных процесса.
  • Обозначить – что будет результатом оценки, как результаты будут дальше использоваться.
  • Составить для каждой должности ключевые компетенции, по которым будете оценивать сотрудников. Сюда входят профессиональные компетенции и общекорпоративные.
  1. Подготовка руководителей

Лидер компании и HR-менеджер собирают руководителей подразделений, объясняют им: суть оценки, цели и задачи, алгоритм, а также связь оценки и стратегии компании. И объясняют, как руководителям лучше транслировать информацию об оценке своим сотрудникам.

  1. Подготовка сотрудников

Руководитель подразделения собирает свою команду и рассказывает о планируемом мероприятии. Только не делайте это через электронное письмо, лучше донесите информацию им лично, собрав всех вместе. Или запишите видеообращение, если сотрудники находятся в разных городах.

О чем важно рассказать сотрудникам:

  • Цель мероприятия и связь оценки со стратегией.
  • Что нужно подготовить и как.
  • Как будут проходить трехсторонние встречи.
  • Почему это важно для самих сотрудников и как это откроет для них новые возможности для роста и развития в компании.

При общении с сотрудниками я рекомендую избегать слова «оценка», это создает тревожность и скованность у них. Я использую выражение «развивающие встречи по составлению ИПР». Вы можете придумать свое название.