Как выглядит вовлеченность и невовлеченность сотрудников
Один из самых часто задаваемых вопросов руководителями компаний — «Как повысить вовлечённость сотрудников?»
Мне, как руководителю и коучу, хочется поисследовать слово «вовлеченность».
Становится понятней, когда это явление звучит как «вовлеченность сотрудника в работу компании». Да, именно компании. Не только нацеленность на качественное выполнение своих задач. В моей практике встречалось достаточно случаев, когда человек достигает высокие показатели, но в неформальной обстановке он говорит друзьям: «Как же я задолбался в этой компании».
Формы выражения невовлечённости могут быть самыми разными.
Так, сотрудники часто противопоставляют себя руководителю. В этом случае они не действуют как одно целое, решая общие задачи, а воюют по разные стороны баррикад. Члены команды отказываются брать на себя ответственность, руководствуясь принципами: «Это не моя зона ответственности», «Моя хата с краю». Таким сотрудникам неважно, какие решения принимает компания, какие стратегические цели ставит перед собой, как звучит миссия компании и зачем вообще мы существуем на рынке. Работа есть, деньги платят — и ладно.
Наверное, сейчас вы проигрываете в памяти образы тех сотрудников, которые работали или работают у вас в компании, и кто проявляет себя так, как описано выше. А может быть даже кого-то, кого вы ранее зачисляли в разряд вовлечённых, теперь рассматриваете под другим углом.
Мне доводилось видеть и более запущенные случаи, когда сотрудники саботируют работу компании. Получая распоряжение от руководителя, они приводят доводы из трудового договора, что эти задачи не прописаны в должностной инструкции. Такие сотрудники выполняют только оплачиваемую работу, избегая неоплачиваемых распоряжений.
Денежная мотивация как основная мотивация — показатель невовлеченности человека. Кто-то сейчас возразит «А разве плохо, если сотрудник замотивирован на деньги и при этом выполняет свои показатели?» Нет, не плохо. Но мы же сейчас говорим про вовлеченность? Таких сотрудников легко переманить большей зарплатой. Они могут быть амбициозны и инициативны, готовы брать на себя ответственность. Но, не будучи вовлеченными в работу компании, они без раздумий уйдут туда, где обещана бОльшая, чем на текущем месте, зарплата.
Бывают и такие, кто ходит на работу отбыть свои восемь часов, а после — у них начинается «настоящая жизнь». О вовлеченности тут и речи нет.
Из явных признаков невовлеченности:
- поиск работы на своем рабочем месте
- долгие частые перекуры
- негативные отзывы о компании
- постоянное недовольство решениями руководства.
Важно отличать случаи, когда у сотрудника, например, есть личные проблемы, которые становятся приоритетными. В таком случае сотрудник может терять хватку и концентрацию. Но это может быть временным явлением. Если не войдёт в удобную привычку…
И руководителю важно разбираться и отличать, является ли невовлеченность встроенной опцией в сотрудника (то есть, ему изначально всё-равно на компанию, в приоритете только личные цели и может быть мы даже ошиблись на этапе подбора).
Или мы сами «испортили» сотрудника, не давая ему возможность проявляться и участвовать в жизни компании, реализовать свой потенциал, способности и энергию.
Или же, сотруднику сейчас нужна поддержка, чтобы выровняться, решить свои личные вопросы, и, опершись на поддержку руководителя, воспрять духом и двигать компанию вперед, испытывая огромную благодарность и гордость, что «Я работаю в этой компании!»
Так как же выглядит вовлеченность?
- Это желание (!) внести весомый вклад в развитие компании;
- Воодушевление, эмоциональный подъём от работы;
- Желание сделать больше и лучше не из корыстных мотивов, а с искренним убеждением, что так правильно.
«Что ты готов сделать для компании бесплатно?» — такой вопрос был в корпоративной анкете, которую я заполняла, устраиваясь на самую первую работу когда-то. Эту фразу я помню до сих пор. И для руководителя огромное счастье и удача, когда в компании много тех, кому есть что написать, отвечая на этот вопрос.