Подготовка плана развития

Подготовка плана развития или как составить индивидуальные планы развития сотрудников. Шаги 4 и 5

Шаг 4: подготовка плана развития, согласование бюджета

В течение двух недель после проведения трехсторонней встречи необходимо окончательно согласовать ИПР каждого сотрудника компании:

• Его траекторию развития в компании на 6-12 месяцев.
• Какие компетенции необходимо развить или усилить для этого.
• Как планируется эти компетенции усиливать.

Для кого-то будет достаточно внутреннего наставничества со стороны опытного сотрудника или серии коуч-сессий для развития определенных компетенций. А для кого-то потребуются внутренние и внешние форматы обучения, очно или онлайн. Лучше, если сотрудники сами проявят инициативу и поищут для себя подходящие тренинги, семинары, программы обучения. Или воспользуются корпоративной базой знаний, если таковая в компании имеется. Далее составляем и утверждаем бюджет.

Шаг 5: реализация ИПР

За реализацию индивидуальных планов развития отвечают:

• В первую очередь, сам сотрудник – он первое заинтересованное лицо. Если это не так, то стоит задуматься, привита ли в компании культура развития.
• Непосредственный руководитель – как наставник, направляющий и координирующий траекторию развития своих сотрудников.
• HR-менеджер – как владелец процесса, методологии и инструментов развития персонала.

После утверждения индивидуальных планов и траекторий развития каждого сотрудника, у вас есть дорожная карта на ближайшие 6 месяцев: чему, где и как каждый сотрудник будет обучаться, как будет выглядеть во времени и инструментах его движение из точки А (сегодня) в точку Б (через 6-12 месяцев), его рост.

Для реализации этих планов понадобится:

1. Четко определить роли и ответственность сторон, кто контролирует реализацию ИПР. Частая ошибка: после составления ИПР, согласования планов обучения, все погружаются в операционную деятельность и вспоминают про ИПР спустя несколько месяцев, накануне приближающейся следующей оценки. Поэтому рекомендую сразу запланировать приблизительные даты следующей оценки, это будет несколько дисциплинировать всех участников процесса.
2. Договориться о промежуточных сверках результатов сотрудников в течение этих 6 месяцев, чтобы фиксировать динамику и эффективность составленного плана, видеть, достигаете ли вы цели оценки, своевременно вносить необходимые корректировки. Рекомендую сверки проводить один раз в месяц, пока новая процедура встраивается в систему компании. HR-менеджер при этом держит руку на пульсе и владеет информацией о ходе развития сотрудников всегда.
3. Сверять составленные ИПР со стратегией компании, которая, как живой инструмент, может корректироваться в течение года. И тогда компании могут понадобиться совершенно новые компетенции, которые раньше не были явными, или акценты могут перераспределиться.

Подготовка плана развития: выводы

Мы разобрали, как составить ИПР сотрудников за 5 шагов. Каждый этап требует тщательной подготовки и обдумывания. Чем выше качество проведенной оценки, тем выше результат, который вы получите в виде развития и роста вовлечённости сотрудников.

Готовясь к проведению очередной оценки спустя полгода, внесите в процедуру корректировки, исходя из полученного опыта, начиная от доработки шаблонов оценки до самой процедуры и реализации планов ИПР. Здесь важно будет провести ретроспективу, какие результаты вы получили за эти полгода, каких целей достигли, а каких нет, что было эффективным на ваш взгляд, а что нужно сделать на следующей дистанции по-другому. И, самое главное, помогает ли данная система достигать компании стратегических целей, ведь именно для этого все и затевалось.